MARCOS JURÍDICOS EN LAS RELACIONES LÑABORALES

En este tema se lleva a cabo la comprensión de manera clara, precisa usando metodología sencilla.Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su finalidad en la equidad de ambas partes ya que esto nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de incertidumbre para que empresas extranjeras inviertan el capital en 
nuestro país.

El patrón debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo.En lo realizado veremos los derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores por lo tanto la ley regula a cada uno de estos grupos como un tercero en discordia con el fin de mantener la congruencia entre dichos miembros.

Para eso necesitamos saber el resultado del contenidode un orden general de relaciones de derecho establecido, desde luego más permanentes de menor limitación en su alcance.

Las obligaciones en términos generales se clasifican en función de la naturaleza de su objeto como lo menciona el Artículo 1824 del Código Civil se dice:

I.- La cosa que el obligado debe de dar.

II.- El hecho que el obligado debe hacer o no hacer.

La diversidad de objetos determinados, con esto se habla de obligaciones de no hacer que en términos menos técnicos se denominan prohibiciones, ahorra bien, en el derecho del trabajo, tiene un especial significado las conductas patronales, que si caracterizarse como una obligación típica de no hacer,no implica una conducta propia sino la aceptación de una conducta ajena, así podemos hablar de obligaciónde tolerar.
Con lo siguiente nos podemos dar cuenta de la complejidad de llevar a cabo de manera eficiente las relaciones obrero patronales.
Con esto manejamos el derecho de preferencia, los descuentos, pagos, INFONAVIT, las medidas de seguridad e higiene, capacitación entre otras.

El objetivo fundamental es tener unas buenas relaciones laborales para la productividad de la 
empresa, los patrones y trabajadores teniendo siempre una equidad y responsabilidad con su trabajo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y

PATRONES

Para el trabajador y el dirigente es indispensable conocer cuales son los derechos cuales sus 

obligaciones, con esto podemos recordar el principio general del derecho, que a todo derecho le corresponde una obligación. Las obligaciones institucionales participan de la 

naturaleza de la institución. En medida surgen como un modelo, o de un patrón ordenador " de una vastísima gama de relaciones.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la 
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. 
Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a 
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

HIGIENE DEL TRABAJOS

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de

salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de

trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud

y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el 

siguiente contenido:

1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermeríay de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:Exámenes médicos de admisión Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por Incomodidades profesionales.

Objetivos de la higiene de trabajo son:

1)Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

2)Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

3)Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

4)Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Estos objetivos los podemos lograr:

a)Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos.

b)Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBJETIVO GENERAL:

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

• Conocer que es la Evaluación del Desempeño.
• Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.
• Conocer las etapas de la evaluación.
• Conocer las razones para realizarla.
• Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
• Conocer quienes son los responsables de realizarla.
• Conocer los diferentes métodos que existen.
• Conocer la evaluación en 360º.
• Conocer como OPENMET realiza la evaluación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que 
exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la 
promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensionesy hasta despidos, etc.

SUELDOS Y SALARIOS

Se dice que no hay nada más motivador que la RECOMPENSA la cual puede presentarse en forma de reconocimiento del cual puede decirse que es la atención personal, manifestada mediante el interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho; lo que en concordancia con la teoría del reforzamiento, nos dice que premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición; ya sea de forma personal (mensaje escrito, personal, medio telefónico); o público (felicitarlo delante del grupo).
O como los sueldos y salarios que un empleado percibe el cual puede ser una ya programada, la cual debió de ser establecida en un contrato durante la dotación del personal o mediante el programa de pago variable
que consiste en el pago de un empleado basado en su desempeño, este puede ocurrir de cuatro formas principales:
Planes de pago a destajo: Este son los pagos determinados por la cantidad de piezas de producción terminadas por el individuo.
Bonos: Estos son los premios que te dan después de haberte desenvuelto adecuadamente en la empresa.
Participación de utilidades: Estos son programas de pago, mediante los cuales la re participación de las ganancias gira en torno al capital ganado de la empresa.
Ganancias compartidas: Esta es aquella cuyo pago se realiza según las unidades producidas en la empresa, sin importar si esta tuvo utilidades o no; en pocas palabras, esta repartición de incentivos ocurre conforme a las mejoras de productividad del grupo.
Con el pago variable, las ganancias suben y bajan con la medida del desempeño, por lo que parte de los
costos fijos se convierten en costos variables, logrando de esta forma que en algún punto de pique de la
empresa el pago por mano de obra disminuya. Así pues la principal ventaja de este pago, es que se deja de ver a dicho salario ya no como un derecho que tiene los patrones hacía con el trabajador, sino como un premio a su esfuerzo y desempeño. Como dato extra o forma extra de pago se tiene aquel realizado en base a las capacidades del empleado: Estos planes fijan los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados o cuantas tareas pueden realizar, aquí se estimula el surgimiento de trabajadores generalistas en vez de los especialistas.
Las ventajas de este tipo de planes, es que debido a que la mayoría de los trabajadores sabe hacer
diversas actividades, logra comprender a los demás empleados que realicen una actividad similar a las que
el realiza (empatía); al igual que logra satisfacer la necesidades de autorrealización de los empleados poco
probables dentro de la empresa.

 “aquí no se tiene trabajadores que ocupan un puesto, sino más bien personas con diversidad de 
habilidades a las cuales se les realiza u n pago por sus aportaciones a la empresa”

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Planificación del personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, lasnecesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Finalidad
La planificación personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudienbajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar
medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Selección del personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o noa los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
• Determinar si el candidato cumple con las competencias
mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto
anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la
importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de
las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos

obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc.

DOTACIÓN DEL PERSONAL

La dotación de la fuerza fabril se refiere a aquellas personal que realizan una 
contribución valiosa para el logro de los objetivos organizacionales. Dichas personas deben de seguir ciertos lineamientos o procesos de integración a una empresa.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Esta comienza cuando existe una vacante, dada ésta por su reciente creación o por alguna variante relacionada con promoción interna, o separación del empleado a la empresa voluntaria u obligatoria.
Esta parte de la parte de la dotación del personal tiene muchos requisitos los cuales tienen como
objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe
adoptar al respecto; así pues algunos de esos requisitos o aspectos que se deben abordar
primordial mente son:
La requisición o solicitud al departamento de personal: este es un documento que ha sido emitido
por el departamento de la empresa solicitante al departamento de recursos humanos; dicho documento debe contener los siguientes puntos sobre el puesto a reclutar:
a) Unidad orgánica o área de especialización
b) Edad del candidato
c) Grado mínimo de estudios,
d) Experiencia

e) Salario, entre otros.

ANÁLISIS DE PUESTO

Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las  relaciones que ese tenga con otros puestos, y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. El reclutador debe tener bien claras cuáles son las necesidades del puesto a cubrir, determinando lo siguiente:
a) Qué actividades aplica un puesto
b) Qué tipo de individuo debería ser contratado para ejecutar el trabajo.
De todo lo anterior se deriva el siguiente concepto: Reclutamiento de Personal
El reclutamiento es el conjunto de procesamientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Lo cual abre paso a la identificación del talento, ya que este proceso tiene como objetivo ubicar e interesar a candidatos a llenar las vacantes de la organización. Inicia con la búsqueda y termina con el recibimiento de las solicitudes de empleo.

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN

Es el proceso atreves del cual un negocio o empresa identifica su necesidades actuales y futuras sobre la mano de obra, para de esta forma poder diseñar una estrategia adecuada para satisfacer dicha necesidad.

También se puede decir que es una técnica sistemática que determina la provisión y demanda de empleados en una organización; la cual, puede surgir por diferentes motivos dentro de los más esenciales se encuentran los siguientes aspectos:

Para las necesidades futuras: para decidir cuantas personas y con qué habilidades la empresa necesita complementar su fuerza laboral.

Para balances futuros: comparar el número de empleados de la empresa y los que en realidad necesita la empresa.

Para el desarrollo de empleados: consiste en asegurarse que la compañía cuente con personal estable en cuanto a efectividad y producción (habilidades, conocimientos, destrezas, etc)

Para reclutamiento o despidos de personal.

Asimismo la planeación de los recursos humanos consiste en definir las metas de la organización, establecer la estrategia general para alcanzar y trazar los planes para la integración y coordinación de la organización. 

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Coordinar sus actividades, cooperara y hacer lo necesario para conseguir las metas

Considerar los impactos de los cambios y preparar las respuestas que convenga

Reducir la superstición y desperdicio de actividades

Establecer metas y criterios de control

Identificar las desviaciones importantes y emprender las medidas correctivas adecuadas

Nota: los objetivos deben ser divulgados en toda la organización para que todos sepan a donde se dirigen; así como también se deben publicar los avances.

Reclutamiento y seleccion

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesoría.
7. Mejora el desempeño y la actitud.

Planificación del personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección del personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Objetivos y funciones de los recursos humanos

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y social mente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

·         OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y social mente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

·         OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

·         OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficiente mente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

·         OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.